- işe alım nedir?
- işe alım türleri
- İşe alım süreci
- İşe alım kaynakları
- İşe alım ve personel seçimi arasındaki fark
- Personel seçim
- askeri işe alım
İşe alımın ne olduğunu ve gerçekleştirilen işe alım türlerini açıklıyoruz. Ayrıca izlenecek adımlar ve personel seçimi.
işe alım nedir?
İşe alım birayarlamak kullanılan prosedürlerinişlem aramak kişiler belirli bir faaliyet türü için uygundur. Hem orduda hem de işyerinde, bir veya birden fazla boşluğun doldurulması gereken tüm alanlarda yaygın olarak kullanılan bir kavramdır.
İşe alım, bir işle ilgilenen insanları çekmenin ilk adımıdır. Katılan aday sayısı, yer sayısından fazla olabilir, bu nedenle, gereksinimlere göre en uygun seçimi yapmak için aşağıdakiler yapılacaktır.yeterlilikleri kuruluş tarafından talep edilen veyaişletme.
İşgücü alımı, aşağıdakileri kullanan bir mekanizmadır: Kişisel Kaynaklar Alanı (sahip olunan veya sözleşmeli) bir şirketin veya organizasyon potansiyelleri yakalamak işçiler. Şirket işe alım sürecini ilgili birimlere iletmelidir.topluluk Başvuru koşullarını sağlayan herkes için.
İşe alım süreci, organizasyonun veya şirketin tüm bilgileri yaydığını ima eder. bilgi işgal edilecek pozisyonun gerekliliği, yeterlilikleri Başvuru sahiplerinin sahip olması gereken şartlar ve doldurulması gereken boş kontenjan sayısı.
Ayrıca bakınız:Organizasyon kültürü
işe alım türleri
- Dahili. Şirket, şirket veya kuruluş çalışanlarını becerilerine göre yeniden yerleştirdiğinde, örneğin terfiler veya transferler olduğunda gerçekleşen işçi alımı. Bu değişiklikler genellikle çalışanın mesleki başarılarından kaynaklanır. Kaydettiğiniz bir işe alım sürecidir. para Y hava. Ayrıca çalışanlarının çalışmalarını ve çabalarını takdir ettiğinden iyi bir çalışma ortamının geliştirilmesine yardımcı olur. Aynı şekilde, işçi zatenbilgi işyeri, bu nedenle adaptasyon çok daha az zaman alacaktır.
- Harici. Pozisyonun doldurulması için gerekli olan belirli nitelik ve becerilere sahip kişileri şirket dışından çekmeyi amaçladığı işgücü alımı. Bu, şirkete yeni bir görünüm kazandırıyor. İşe alma ve seçme için geçen zaman ve terfi alma veya yeni bir pozisyon alma beklentilerini kırarak diğer çalışanlar üzerinde yaratabileceği olumsuz etki gibi bazı dezavantajları vardır.
- Karışık. Hem yeni harici başvuru sahiplerinin hem de halihazırda şirketin veya kuruluşun bir parçası olan adayların çağrıldığı işçi alımı.
İşe alım süreci
- Doldurulacak bir pozisyon ortaya çıkıyor. Bu, organizasyon içinde yeni bir pozisyon yaratıldığından veya belirli bir pozisyonun serbest bırakılmasından dolayı (istifalar, işten çıkarmalar, terfiler, transferler nedeniyle) oluşabilir.
- Bu ihtiyaç hakkında Bölüm veya İnsan Kaynakları Başkanı bilgilendirilir. Çoğu durumda, şirketler yeni çalışanları işe almaktan sorumlu bir veya daha fazla kişiye sahiptir. Personel alımını ve seçimini bir acenteye veya danışmanlık firmasına yaptıran şirketler de vardır. İnsan kaynakları yani tüm süreci gerçekleştirir. Bu adımda, organizasyon içinde doldurulacak pozisyonun önemi analiz edilir ve işe alımın gerçekleştirilmesinden kimin sorumlu olacağı belirlenir.
- Doldurulacak iş pozisyonu açıklanmıştır. Pozisyona erişen kişinin yerine getirmesi gereken işlevler, hedefler ve görevleri yerine getirmek için gerekli beceriler.
- Adayın profili açıklanmıştır. itibaren tanım Yapılacak işin türünden adayların sahip olması gereken bir dizi özellik ve yetkinlikler detaylandırılır. Bu özellikler şunları içerebilir: çalışmalar, dil, ikamet değiştirme olasılığı.
- İşe alım araçları belirlenir. Genel olarak, önce bir iç işe alım değerlendirmesi yapılır, bu, siyaset ve şirket talepleri. Ardından, dış işe alım araçları belirlenir (sosyal ağlar, radyo,Gazete, iş ilanları).
- Adayların bilgileri alınır. İş teklifiyle ilgilenen herkes bir özgeçmiş ve bazen de şirketin işe alım sürecinin sonraki adımlarında değerlendireceği bir ön yazı gönderir.
İşe alım kaynakları
Bir işe alım sürecini duyurmak için çeşitli kaynaklar vardır. Bunlar, gerçekleştirilen işe alım türüne göre değişir.
Dahili işe alımda, bu süreç genellikle kişiler arası veya iletişim araçları aracılığıyla iletilir. içsel iletişim (haber bültenleri, reklam panoları, posta).
Dış işe alım çok sayıda kaynak kullanır:
- Sosyal ağlar. Şirketler veya kuruluşlar genellikle iş aramalarını sosyal ağları aracılığıyla iletir. Adaylar, formları doldurarak veya e-posta. Linkedin veya Sumry gibi istihdam ve iş dünyasına yönelik ve aranan profile uyan adayları bulmada daha etkili olan bazı sosyal ağlar var.
- İş portalları. Şirketler veya kuruluşlar aramalarını bu portallara yükler (web siteleri iş arama konusunda uzmanlaşmış) kategorilere ve alanlara ayrılmıştır. Aranan profile uyan tüm kişiler isteklerini iletebilirler.
- Reklamlar. Şirketler veya kuruluşlar, belirli bir iş aramasını ilettikleri grafik ve görsel-işitsel medyada reklamlar yaparlar.
- Öneriler. Birçok iş, organizasyon içinde meydana gelen kişilerarası temaslar tarafından kapsanmaktadır. Bu genellikle doldurulacak daha az pozisyonu olan daha küçük kuruluşlarda görülür.
- Veri tabanı. Şirketler ve kuruluşlar, aktif bir arama olmasa bile, genellikle web sitelerinde veya e-postalarında aday özgeçmişleri alırlar. Bu bilgiler kendi veritabanında saklanır. Firmalar işe alım süreci açarken bu bilgilere yönelebilir.
- İş ilanları. Şirketler veya kuruluşlar, iş aramayı, arama yayınladıkları iş kurulları olan üniversitelere veya kuruluşlara gönderir. Bunlar, örneğin belirli bir üniversitenin mezunları tarafından erişilen haber bültenleri veya bloglar olarak işlev görebilir.
- İş fuarları. İş arayan veya veri tabanlarını genişletmek isteyen şirketler, iş arayan kişilerin de katıldığı iş fuarlarına katılır.
- internet sayfası veya şirket blogu. Birçok şirket işe alım süreçlerini web siteleri veya blogları üzerinden yürütür. Bu, aynı anda birkaç aramayı açma eğiliminde olan çok uluslu şirketlerde veya büyük kuruluşlarda meydana gelir.
- Danışmanlar. İnsan kaynakları danışmanları veya ajansları, birçok şirket için personel işe alım ve seçim sürecini yürütmekle görevlidir. İşe alım sürecini tanıtmak için veritabanları veya portalları ve sosyal ağları gibi çeşitli kaynakları kullanırlar.
İşe alım ve personel seçimi arasındaki fark
Personel alımı ve seçimi (yakından bağlantılı olduklarından) sıklıkla karıştırılan ancak iki farklı süreci tanımlayan terimlerdir.
Her ikisi de genellikle İnsan Kaynakları alanı veya bir şirket veya kuruluşun yöneticisi tarafından yürütülen personel yönetiminin bir parçasıdır. Çoğu zaman şirketler bu süreçleri danışmanlık firmalarına veya uzman ajanslara yaptırır.
Bir yandan personel alımı, doldurulacak pozisyonun ve aranan profilin belirlendiği süreçtir. Oradan, bu bilgiler, doldurulacak pozisyon için adayları çağırmak ve işe almak için çeşitli araçlar ve kaynaklar aracılığıyla farklı sosyal alanlarda iletilir.
Personel seçimi işe alım sürecinden sonradır. Birkaç aşamadan geçer ve pozisyona başvuran tüm adaylar arasından en uygun adayı seçmekten sorumludur. Bu işlem tarafından gerçekleştirilir röportajlar ve farklı teknikler personel seçimi hakkında.
Personel seçim
İşe alım sürecinden sonra bir seçim sistemini takip etmek gerekir:
- Görüşmeler ve değerlendirmeler hem psikolojik hem de bilgi amaçlı yapılır.
- Elde edilen müfredatlardan bir seçim yapılır.
- İlk adaylar belirlenir.
- Liderlerin karar vermesi için katılımcılar hakkında nihai bir rapor hazırlanır.
- Kazanan bilgilendirilir,sözleşme ve anlaşmalar.
- Karar, seçilmeyenlere duyurulur.
- Seçilen kişi için kabul süreci başlar.
askeri işe alım
Askeri işe alım, askeri personelin çağrıldığı süreçtir. vatandaşlar ve vatandaşlar, belirli bir ülkenin ulusal silahlı kuvvetlerinin bir parçasını oluşturur.
Bu çağrı genellikle grafik, görsel-işitsel medya, afişler, sosyal ağlar ve web siteleri aracılığıyla yapılır. Başvuru sahipleri, seçim sürecine erişmek için bir dizi koşulu ve fiziksel ve zihinsel özellikleri karşılamalıdır.
Bu işe alım gönüllü veya gönülsüz olabilir, bu ülkeye veya tarihsel bağlama göre değişir. Askere alma, stres, iç savaş veya savaşlar ülkeler arasında.